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Al parecer, el sector petrolero se ha consolidado como uno de los que tiene los salarios más altos. Sin embargo, la subida parece que se empieza a detener.
Geólogos que ganan más de $25 millones mensuales, gerentes de proyecto que superan los $40 millones o ingenieros recién graduados que no cobran menos de $3 millones, son claros ejemplos del competitivo mundo en el que viven tanto empleadores como empleados del mundo del petróleo o la minería.
Con salarios como esos que se pagan no sólo en Colombia, sino en cualquier parte del mundo, las compañías de esa industria cada vez más deben hacer un alto y replantearse las estrategias y diferenciales que deben tener a la hora de retener o atraer talento.
Si bien los salarios de este importante motor de la economía siguen su tendencia al alza, con una variación del 6,1% entre los años 2011 y 2012, según la Guía Salarial Oil & Gas de Hays, entidad especializada para cargos medios y gerenciales, en los dos últimos años, es decir 2011 y 2012, el mercado colombiano ha tendido hacia la estabilización de los salarios ofrecidos para el talento local, importado o repatriado.
Esa estabilización de la oferta y la demanda, la repatriación de talentos y una política migratoria abierta a la importación de cerebros, ha puesto a consultores, jefes de recursos humanos, analistas a pensar no en el dónde conseguir el talento, sino en el cómo retenerlo bajo las condiciones del mercado mundial: salarios altamente competitivos, públicos y globalizados.
Una encuesta realizada a más de 5.200 candidatos en Colombia deja en evidencia la altísima competitividad generada entre las compañías que se pelean por retener al talento que reclutan en el país.
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En ese sentido, el estudio arroja datos interesantes: 32.38% del talento que trabaja en Colombia para estos sectores es traído de Venezuela; 21.52% de Canadá y 20.76% proviene de alguna parte del continente americano.
De otra parte, Colombia exporta a Estados Unidos 20.51% del talento local; 15.38% a Canadá y 10.26% al Medio Oriente.
Las estadísticas globales indican que por encima de los salarios, el mercado se enfoca cada vez más en los beneficios adicionales como factor clave para atraer o retener a los cerebros que trabajan para las operadoras o para las empresas prestadoras de servicio. En ese sentido, el top tres de los beneficios ofrecidos por las compañías del mundo son: bonos (55,36% de las empresas los ofrecen); planes de salud (46,43%) y pensión (26,79%).
Siguiendo la tendencia global las empresas colombianas también han concentrado sus esfuerzos en ofrecer atractivos beneficios para conquistar y retener su recurso humano altamente calificado.
Según los datos obtenidos, el 96% de las compañías operadoras en Colombia ofrecen beneficios en seguros y salud, 93% ofrecen el bono anual con aprox 40% de la compensación de esos candidatos, 84% confía su estrategia a los préstamos, y 71% a los Fondos Mutuos de inversión. La alimentación y el transporte también siguen siendo beneficios atractivos (64%).
Sin embargo, para que una compañía marque su diferencial, se recomienda que aunque sólo 50% de las operadoras utilizan las vacaciones o días compensatorios como beneficios para el sector, a casi todos les encanta recibir estas licencias, por su cumpleaños, aniversario, o para pasar tardes con su familia, lo que deriva en empleados que piden menos permiso y que son más conscientes sobre la calidad de vida que una empresa les está ofreciendo.
Los planes de carreras, el crecimiento internacional, las capacitaciones continuas, son muy importantes a la hora de tomar la decisión sobre un posible cambio.